미국 IT 직장에서 요구하는 협업이란 무엇인가?

일을 하기 위해서는 조직 구성원들 간에 협업 (Collaboration)은 필수적 요인이다. 우리는 이미 이러한 협업이라는 것을 학생 때부터 프로젝트라는 프로세스를 통해서 배웠다. 하지만, 협업을 제대로 이루기 위해서 어떻게 생각하고 행동해야 하는지 우리는 학생시절에 정확하게 배우지 못한 것 같다. 단순히, 똑같은 양의 일을 해서 프로젝트를 완성해야지 제대로 된 협업이라 생각하기 십상이고, 이러한 것이 이루어지지 않으면 협업이 되지 않았다고 생각한다. 이러한 이유로 미국의 직장에서는 직원들간의 협업을 최대한 효율적으로, 그리고 조화롭게 하기 위해서 주기적으로 교육을 한다. 이러한 미국내 협업 문화에 대한 교육은 한국의 교육과 다른 점이 많다. 그렇다면 미국 회사에서는 어떻게 협업 교육을 시키는지 한번 살펴보려고 한다. 특별히 IT 분야에서 요구하는 협업에 대해서 이야기해보자. 

 

다양성, 형편성, 그리고 소속감을 통한 직장의 협업 문화 만들기

 

• 당신은 Diversity (다양성) 이라는 것을 어떻게 정의 내리는가? 이러한 다양성이라는 것이 직장 문화에서 어떠한 역할을 한다고 생각하는가? 

미국을 표현할때 간혹 Melting Pot라는 단어가 사용된다. 즉, 이것 저것 모든 재료를 다 짬뽕처럼 섞어서 만든 그릇 혹은 음식이라는 표현이다. 이는 보통 인종과 종교 등이 다르지만, 한 곳에 모여 산다는 의미이기도 하다. 하지만, 이제 Melting Pot 표현만으로는 다양성 (Diversity) 라는 단어를 다 담지 못하는 듯하다. 특별히 직장 안에서의 다양성은 더욱더 세분화되어야 한다. 다양성 (Diversity) 은 한 그룹 안에서 다르게 표현되는 차이점이라고 쉽게 말할 수 있다. 이 다양성 안에는 인종과 종교뿐만 아니라 문화적 배경, 종교적 행동강령, 태어날 때의 성별과 현재의 성별, 정치적인 이해관계, 지리적 배경에 따른 교육, 이전 직장에서의 경험 등이 포함되어 있다. 

 

이제는 이러한 다양성을 무시한채로 협업을 한다는 것은 어불성설이 되어 버렸고, 이로 인해서 미국 직장에서는 효과적인 협업을 위해 끊임없이 Diversity를 강조하고 직원들에게 이를 교육하고 있다. 

 

• Equity (형편성) 라는 단어를 들어봤는가? Equity는 Equality (동일성)와 의미가 다르다. 왜 Equity가 조직 문화에서 중요한지 생각해보자. 

Equality라는 것은 모든 상황 속에서 똑같은 방법으로 모두를 다룰 때 사용되는 단어이다. 이것은 Equity와 다른 의미인데, 미국 직장에서 교육하는 것은 Eqaulity 가 아닌 Equity이다. Equality는 모두가 가진 다양성을 인정하지 않고, 동일성만 강조하는 반면에 Equity는 각자의 시작 포인트가 다르지만, 각 개개인에게 일할 수 있는 공정한 기회와 이에 대한 결과를 책임질 수 있는 기회를 제공하는 것을 의미한다. 반대로 말하자면, 이렇게 서로의 다름을 이용해서 효과적으로 조직의 목표에 달성한다는 의미이기도 하다. 군대식으로 동일화해서 목표를 달성한다는 의미와 완전히 상반된다.

 

 

• Inclusion (소속감) 이라는 단어를 당신은 어떻게 정의 내리는 가? 

미국 직장에서의 소속감 (Inclusion) 이란 한 단체의 멤버쉽 개념과는 다르다. 이때의 소속감이란 자신이 맡은 업무에 관해 다른 팀원들로부터 존경을 받는 것을 의미한다. 이 상호 존경이라는 개념안에는 직장 안에서 모두가 함께 성장할 수 있는 기회를 동일하게 받을 수 있다는 의미이기도 하다. 또한 서로가 긴밀하게 연결되어서 결국은 회사가 지향하는 목표에 모두가 동참하여서 최고의 역량을 발휘하게 한다는 의미도 내포되어 있다. 

 

 

 

다양성과 형편성, 그리고 소속감이 협업을 위해서 중요하다는 것을 배웠다. 그렇다면 아래의 상황 속에서 무엇이 문제인지 찾아보자. 

 

 

예를 들어보자. 

 

샘, 조나단, 그리고 브라이스는 같은 대학을 졸업하고 A 라는 회사의 인사과에 모두 발령되었다. 인사과에서는 내년 상반기 새로운 프로젝트를 위해서 인력 충원을 해야 하는데, 이때 샘은 조나단과 브라이스에게 새로운 인력 충원을 할 때 필요한 인재들을 함께 뽑자는 제안을 한다. 샘은 이미 B라는 사람의 이력서를 마음에 들어 했고, 이를 조나단과 브라이스에게 보여주면서 "이 사람 정말 이 프로젝트에 딱 맞는 사람 같지 않아?"라고 물어본다. 조나단은 이에 "와우.. 그런 것 같아." 하고 동의한다. 브라이스는 내심 다른 생각을 하고 있지만, 소리 내어 동의하지는 않았다. 당신은 이 시나리오에서 무엇이 문제인지 알수 있는가? 

 

 

별반 문제없다고 생각되지만, 협업 교육의 측면에서 말하자면, 우선 다양성이 결여된 그룹의 그룹원들이 의사결정을 하였다는 것이 첫번째 문제이다. 같은 학교 졸업생이며 이들은 이미 서로의 성향까지 파악된 상태이기에 공통된 결론에 도달하기가 상당히 수월하다는 것이다. 보통 가까운 사람들과 같이 일을 한다는 것은 서로를 파악하는 시간을 줄이고, 서로의 장, 단점을 이해하기에 더 좋은 결과를 도출할 수 있다는 것이 상식이지만, 협업이라는 큰 그림에서는 다양성이 결여되었기 때문에 문제가 될 수 있다. 

 

 

다양성, 형편성, 그리고 소속감 이외에도 그룹원 각각의 Identity 파악하기, 일과 연관되어 있지는 않지만 나만의 편견을 이해하기 등 협업을 위해서 아주 구체적인 분야들을 직원들에게 교육을 정기적으로 미국에서는 하고 있다. 직원 교육의 마지막으로는 항상 설문 조사를 하는데, 그 이유는 이러한 정보를 바탕으로 회사에서는 효과적인 협업을 할 수 있도록 시스템을 바꾸기 위해서이다. 

 

 

질문의 예로는

 

1. 당신이 속한 그룹 혹은 프로젝트 팀원들 사이에서 당신은 소속감을 느끼는가? 그렇다면 얼마 정도의 소속감을 느끼고 있는가? 

 

2. 당신은 그룹 각자의 Identity를 정확하게 이해하고 있으며, 이 Identity 를 이해함이 프로젝트의 성과와 직접적인 연관이 있다는 것을 알고 있는가? 

 

3. 당신이 위의 예제안에 브라이스와 같은 상황에 놓였다면 당신은 가만히 있을 것인가? 아니면 소속된 그룹에서 왕따를 당하더라도 자신의 소견을 말할 것인가? 

 

4. 당신의 리더는 이러한 협업을 위해서 노력하고 있는 중이라 생각하는가? 

 

 

결론

회사는 결국 이윤 창출이라는 것이 가장 큰 목표이다. 이를 위해서는 PPT (People, Process, Technology) 중 하나인 사람을 조정할 필요가 있다. 사람들이 결국 이윤 창출의 마지막 단계를 결정하기 때문이다. 이를 위해서는 다양성, 형편성, 그리고 소속감을 높여서 협업을 더 조화롭게 해야 하는데, 이러한 과정은 우리의 상식과 다른 분야가 상당히 있고, 교육을 통해서만 알 수 있다. 물론 이러한 방법이 모두 협업을 위해서 최선이라고 나는 생각하지는 않지만, 그래도 협업 자체에 연관된 사항들을 제대로 인식하지 않고 일하는 것보다는 더 바람직하다고 생각한다.